【2018年度版】成功転職ナビ

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希望する異動先のポストが空かない

ポストが空かない=人事部から正式に公募が出ない場合。

直接、希望先の部署に直接アプローチする方法を紹介します。

諸事情により、ポストが開いていても公募を出さないケースが多々あります。裏で探しているということです。

希望先の部署と直接話した結果「今はポストが空いていない」という回答であれば、その時は諦めるしかありません。

直接アプローチする方法について。


■(四択) 面識がある人はいますか?
 
最も効率的で/可能性が高いのはcです。

a YES:平社員

b YES:役職者‐下級管理職

c YES:役職者‐上級管理職

d NO:面識が全くない


<対応策>

a YES:平社員

情報収集のみに使います。部署内の力関係、キーパーソンを探ります。異動希望の意思は伝えないほうが無難です。

情報が拡散し、混乱を招き、阻害要因になりかねません。

b YES:役職者‐下級管理職

情報収集のみに使います。部署内の力関係、キーパーソンを探ります。異動希望の意思は伝えないほうが無難です。

情報が拡散し、混乱を招き、阻害要因になりかねません。

c YES:役職者‐上級管理職

直接アプローチに行きます。手ぶらで行くのは厳禁です。気軽な意思だと思われて終わります。

現部署でのパフォーマンス/スキルが分かるアウトプットを見せて、部署のNEEDSに答えられる人間/即戦力になる人間だと理解してもらいます。

d NO:面識が全くない

役職者‐上級管理職に直接アプローチに行きます。
人物を特定できなければ組織図を見ます。
アプローチ方法はcと同じです。


■現部署に阻止/妨害されたら。

この方法で突破します。

希望先の部署に、資料をもって直接アプローチする行動力の持ち主です。現部署も、手放したくはないでしょう。

あらゆる方法で阻止/妨害してくる可能性があります。

突破方法をこちらで紹介しています。


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中堅大学卒で大企業内定へ-学歴と経歴よりも大事なもの

中途採用において、学歴、経歴よりも大事な要素があるとしたら、皆さんは、何だと思いますか?

中堅の4年制大学卒業でも、大企業から内定をもらうことができます。

中堅というと抽象的ですね。誰もが憧れる一流大学ではなく、それでいて知らない人はいない、という程度です。

運が良かったのだと歓喜していた当時を思い出します。

同じタイミングで志願していた人の中で、学歴・職歴が中の上くらいだったのだろうと。強者がいなくてラッキーだったと。

しかし、内定から大分経ち、仕事上の良き師弟関係となった上司、つまり内定を出した当時の面接官から聞いた話では、運ではなく実力だったんだと。

同期や周囲の社員を見ていて「確かにこれか」と。

選考における重要な判断材料として、学歴・職歴よりも重要な要素はこれです。

①人間として好かれること

②どんなに優秀で、輝かしい経歴でも、嫌いな人間・気に入らない人間は採用しない

この2点です。

ポジションに必要な要件(スキル・経験)を十分満たし、そのアピールと伝達をしっかり行えば、あとは、人間として好かれることを主眼にアピールすれば突破します。

好かれるために持ちかけるテーマは、仕事の話、雑談でも何でもかまいません。

面接官は誰か?

第1次、2次は、配属先部署の上級役職です。最終面接は、大半は役員が登場します。

最初で最大の難関となる第1次、2次面接では、何を見られているか?

・スキル・経験

・自分が苦手なタイプの人間ではないか

・変にクセがあって扱いにくくないか

・1日約8時間一緒に仕事できる相手か

学歴・スキル・経験のレベルがどれだけ高くても、嫌いな人間、気に入らない人間は絶対に採用されません

ポジションに必要な要件(スキル・経験)を十分満たすとは、どういうことか。

前職&それ以前に、数年間以上、業務として使いこなしていた経歴・実績があることが必要です。単に資格を保有しているだけでは通用しません。

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※大企業とは:Wikipediaより抜粋
大企業(だいきぎょう)とは中小企業の基準を超える企業。特に、誰でも企業名を知っているようなものは有名企業とも呼ばれる。
また、慣例として大手企業(有名企業のうち各業種のトップを占める数社~十数社)・準大手企業(大手と中堅の中間に位置する企業)・中堅企業(大企業に属する会社のうち資本金10億円未満の企業及び中小企業に属する会社のうち資本金1億円以上の企業)に分類される場合がある。 


常に出し惜しみ

「顕著に数値化されたパフォーマンスを上げているのに、給与が上がらない」という状況が続いている方へ。

このままパフォーマンスを上げ続けても『能力出し損』になる可能性が高いです。

「給与を上げなくてもパフォーマンスを出す/上げる人間」だと思われているからです。

給与を小出しにして、安上がりにパフォーマンスを上げてもらう、このままいいように使われ続けてしまうでしょう。

出し惜しみの術をマスターしてください。


■STEP1 

類稀なる特殊なスキルを周知させる

⇒パフォーマンスを惜しまず出す

⇒いないと困ることを認知させる

■STEP2 

給与の上り幅に納得できない場合

⇒手を緩める、出し惜しみを続ける

給与の上り幅に納得できる場合

⇒パフォーマンスを出し続ける


ポイントは3つ。

①極端に/一気にパフォーマンスを落とすのではなく、手を緩めるさじ加減を調整する。

②わざとミスをする、ではなく、パフォーマンスを落とす。例として、アウトプット作成のレベルを下げる、という具合に。

③「給与が上がらないなら、もうやらない」という、こちらの意図を理解してもらう。

部下が手を緩めてパフォーマンスが下がれば、上司は必ず困るはずです。

結局のところ、長である自分のパフォーマンス/責任になるからです。

以前は伸張していたのに一体どういうことなのか?と。部下に迫るのと同じように、自分がその上の長に聞かれます。

自分の名声と出世に影響が出ます。

優秀な部下の能力/パフォーマンスがないと何も出来ない。やっていけない。というほどにして、舵取りの主導権を握ってしまいましょう。 

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